Hospitality Service

Definition of Hospitality Industry

-         The hospitality industry is a broad category of fields within the service industry that includes lodging, restaurants, event planning, theme parks, transportation, cruise line, and additional fields within the tourism industry.

-         This is the opinion of Horner and Swarbooke on (1996).  hospitality industry as “all companies involved in providing services for guests (hotels, inns, restaurants, and other recreational activities).

Types of hospitality industry, they are:

ACCOMODATION

POST OFFICE

RETIREMENT VILLAGE

HOSPITAL

CATERING

RESTAURANT

SOUVENIR SHOP

TRAVEL AGENT

TRANSPORTATION

MONEY CHANGER

ETC

Definition of Hospitality Service

The concept of hospitality exchange, also known as "accommodation sharing", "hospitality services" (short "hospex"), and "home stay networks", "home hospitality" ("hoho"), refers to centrally organized social networks of individuals, generally travelers, who offer or seek accommodation without monetary exchange. These services generally connect users via the internet.

History of Hospitality Service

In 1949 Bob Luitweiler founded the first hospitality service called Servas Open Doors as a cross-national, nonprofit, volunteer-run organization advocating interracial and international peace. In 1965 John Wilcock set up the Traveler's Directory as a listing of his friends willing to host each other when traveling. In 1988, Joy Lily rescued the organization from imminent shutdown, forming Hospitality Exchange. In 1970 U.S. President Jimmy Carter announced the formation of Friendship Force International, which has chapters in 57 countries today. In 2000 Veit Kuhne founded Hospitality Club, the first such Internet-based hospitality service. In 2004, Casey Fenton started CouchSurfing, which is now the largest hospitality exchange organization.

Definition of Hospitality

-         Hospitality is a kindness in welcoming strangers or guests and receptiveness.

-         This is the opinion of (David Opele,from Intercontinental Hotel,  Nairobi, Kenya). Hospitality is a the offering of kind reception, accommodation and entertainment to a stranger, a friend or a partner in business.

-         And this one is the opinion of Anon. Hospitality is a giving a party is very much like having a baby; its conception is more fun than its completion

definition of Hospitality:

H = home: the original ‘Public House’ was exactly that: a house where the inn-keeper welcomed  strangers to stay with him

O = openness: a place where one is welcomed with openness: genuine and caring

S = secure: where you are ensured that you can indeed sleep without a worry

P = peaceful: in order to be refreshed upon departure

I = intelligent: a place where they have given your stay more than a good thought

T = trust: the re-assurance that you are ‘not taken for a ride’

A = able: where there are ‘able’ men (and women) there to serve you

L = listen: where one is being listened to

I = informative: where you can gather news and information as well as share it

T = together: in the sharing warmth of other travelers and providers

Y = YOU: are our Number One: the Guest

Definition of Service

-         Service is a very important thing in the business world because service is a form of appreciation to customers. Service also became one of the considerations for someone to decide to buy the product or use the services of a hotel company. Poor service can make customers move and switch to a competitor.

-         This is the opinion of (Ahman Sutardi & ENDANG BUDIASIH)
Service is any activity with the purpose or intended to provide satisfaction through providing services.

definition of service:

•      S  mile for everyone

(In providing service a worker must give a nice smile from the heart.)

•      E  xcellent in everything we do

(The point is that a worker have to work with a professional)

•      R  eaching out to every guest with hospitality

•      V  iewing every guest as special

•      I  inviting guest to return

(By providing  a good service, indirectly you have done promotions for your workplace.)

•      C  reating a warm atsmosphere

(The point is to give good service to make guest feel comfortable.)

•      E ye contact that shows we are

(The point is With the eye contact can make a person feel appreciated)

How  To Improve Hospitality Service

Here is 8 steps how to improve hospitality service:

1. Learn to listen to your customers first. Really listen to them and ask what you can do to help them. This is the most important step in preventing problems,and the only way you can solve complaints if they come up.
2. Look at all complaints about your service as an opportunity to improve. Aim to resolve any complaint quickly and efficiently.
3. Establish an environment where great service is recognized and rewarded and poor service is challenged and rectified.
4.  Have weekly fun staff meetings where good service elements are discussed.
5. Ensure that your staff feel they are an important part of your success.
6. Lead by example. Show respect for every person at every level in your company.
7. Do things regularly to improve the workplace. This does not have to be an expensive exercise. For instance, if you have a small group, order pizzas one day for lunch for no particular reason, put a candy jar on the reception desk for anyone to access, put a new coffee pot in the staff room or buy some gourmet coffee. Little things get noticed and mean a lot. Happy staff = happy customers.
8. Give your staff a reason to come to work with a big smile on their face and a great attitude. Paying them competitive wages so they can live comfortably in the area is a good start. The customer service industry is rampant with poor pay and the jobs are pretty difficult at times. Be sure you show your employees you care by giving them a decent wage.

Perencanaan Karier

PERENCANAAN KARIER

Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun.

Berbagai pertanyaan yang logis dan wajar dalam kehidupan kekaryaannya seseorang yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan berkisar pada :

1.      Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang di tuntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya?

2.      Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi : Apakah promosi berdasarkan prestasi kerja, ataukah berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya?

3.      Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menyelenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan untuk itu?

4.      Apakah promosi di masa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi?

5.      Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi?

6.      Apakah organisasi menganut kebijaksanaan “promosi orang dalam” atau membuka “pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan?

7.      Mana yang lebih penting : kemampuan kerja atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

Jawaban terhadap berbagai pertanyaan tersebut tergantung pada filsafat, kultur dan tradisi organisasi yang bersangkutan.

Jika sesorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam.

Sehingga untuk mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal, yaitu :

1.      Sasaran karier yang dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku fungsional serta mampu tumbuh dan berkembang.

2.      Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.

3.      Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.

Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor, antara lain :

1.      Perlakuan yang adil dalam berkarier. Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai.

2.      Keperdulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung pada mereka, seperti memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

3.      Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai umumnya mengharapkan untuk memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.

4.      Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karier ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif karena dengan pendekatan tersebut bagian yang mengelola sumber daya manusia mengetahui keinginan setiap pegawai dan menyesuaikan pengambilan langkah-langkah tertentu berdasarkan keinginan yang individualistik tersebut.

5.      Tingkat kepuasan. Seseorang bisa “puas” karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.

PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN

Terdapat tiga kelompok orang dalam suatu organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola sumber daya manusia, para manajer dan penyelia serta para pegawai yang bersangkutan sendiri.

Manfaat yang dapat dipetik oleh organisasi jika banyak pegawai yang terlibat secara aktif dalam pengembangan karier masing-masing, antara lain :

1.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dengan demikian suplai internal dapat lebih terjamin.

2.      Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.

3.      Para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

4.      Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk tumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

5.      Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya.

Dengan sikap dan tindakan yang proaktif, bagian kepegawaian dapat membantu organisasi mewujudkan berbagai manfaat diatas. Peranan bagian kepegawaian dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu :

1.      Menyelenggarakan pendidikan tentang perencanaan karier seperti ceramah dari para eksekutif organisasi tentang berbagai kebijaksanaan organisasi di bidang manajemen sumber daya manusia serta melalui loka karya dan seminar dari para pekerja yang dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya, mengidentifikasikan jalur karier yang mungkin ditempuhya, cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukannya.

2.      Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi untuk membantu para karyawan menentukan tujuan, jalur dan pengembangan kariernya.

3.      Memberikan jasa konseling kepada para pekerja. Dalam memberikan jasa konseling, ada dua hal harus dipertimbangkan, yaitu mendorong seseorang melakukan penilaian terhadap diri sendiri dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati. Sasarannya adalah agar para pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan masa depan

PENGEMBANGAN KARIER

Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.

Karena per definisi perencanaan, termasuk perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkaan rencana tersebut.

Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat perhatiannya :

1.      Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang pekerja untuk dipromosikan oleh atasannya ke jabatan yang lebih tinggi.

2.      Pengenalan oleh pihak lain. Untuk mengetahui layak tidaknya seseorang dipromosikan, pimpinan bagian kepegawaian dan atasannya langsung perlu mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. Sehingga sikap yang lebih tepat yang dilakukan oleh seorang pegawai ialah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan, berpenampilan menarik simpati orang lain, akan semakin dihargai apabila mereka bersedia dan siap terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya serta melakukan tindakan yang dapat menumbuhkan kesan positif tentang dirinya.

3.      Kesetiaan organisasi. Selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut. Karena seorang pegawai harus membuktikan kesetiaannya kepada organisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap.

4.      Pemanfaatan mentor dan sponsor. Apabila ada orang lain dalam organisasi yang memberi nasihat kepada seorang pegawai dalam usaha meniti karier, mereka itulah yang berperan sebagai mentor. Seorang mentor berperan untuk memberikan bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi, nasihat maupun pandangan mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh pekerja yang bersangkutan. Hubungan seseorang dengan para mentor perlu dipupuk dan dipelihara sebaik-baiknya karena kemungkinan para mentor itu bersedia menjadi sponsor baginya. Seorang sponsor adalah seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karier tertentuyang diselenggarakan oleh organisasi.

5.      Dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana kariernya yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan dapat sangat membantu. Dalam usaha memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan dua hal, yaitu :

a)      Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya.

b)      Pengembangan kariernya harus juga berakibat pada pengembangan karier para bawahan tersebut

6.      Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutka pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, apabila sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif dan akan dipandang oleh berbagai berbagai pihak lain sebagai manifestasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembang.

7.      Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas. Dalam situasi demikian pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh cara berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan karier di organisasi lain dapat diinterpretasikan sebagai tindakan yang sifatnya ego-sentris karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang ditinggalkannya menderita kerugian.

Dukungan Bagian Kepegawaian

Persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan kepentingan pribadinya itu akan terpenuhi. Persepsi itu menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus berkarya ataukah pindah ke organisasi lain yang diperhitungkan akan lebih terjamin. Kenyataan ini lah yang mengharuskan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi.

Dengan sikap yang proaktif tersebut, bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran, yaitu :

a.       Membantu para pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain.

b.      Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

c.       Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

d.      Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.

e.       Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang bersangkutan.

Agar berbagai sasaran tersebut tercapai, para manajer mutlak perlu memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakanoleh bagian kepegawaian dan bidang pendidikan dan pelatihan. Tanpa dukungan para manajer para bawahan akan merasa bahwa para manajer atasan hanya “berbasa-basi” mengenai pengembangan karier para bawahannya. Apabila mereka mempunyai persepsi demikian, dua kemungkinan terjadi, yaitu kurang adanya usaha para pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerja dan atas prakarsa sendiri para pegawai mengembangkan kariernya dan setelah memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru mereka akan mengajukan permohonan berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.

Dilihat dari sudut pandang para pegawai, segi penting lainnya dari perencanaan karier adalah sistem umpan balik. Sistem umpan balik tersebut sangat penting karena dengan demikian para pegawai :

a.       Mengetahui mengapa mereka tidak terpilih untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

b.      Memperoleh petunjuk tentang tindakan pengembangan apa yang perlu mereka ambil, meskipun dengan penekanan bahwa mengambil tindakan pengembangan tertentu tidak dengan sendirinya selalu berakibat pada promosi.

c.       Memperoleh jaminan bahwa tetap terbuka kemungkinan bagi mereka untuk dipertimbangkan memperoleh promosi.

d.      Yakin bahwa usaha pengembangan kariernya tidak sia-sia meskipun jerih payahnya itu belum segera membuahkan hasil yang diharapkan karena berbagai pertimbangan yang obyektif.

e.       Terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja disertai sikap dan perilaku positif dalam kehidupan organisasionalnya.

Agar semuanya itu terwujud, para pegawai harus yakin bahwa penilaian atas prestasi kerja mereka dilakukan berdasarkan kriteria yang jelas dan rasional serta diterapkan secara obyektif.

Perilaku Kelompok Dalam Organisasi

Pengertian Organisasi

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut :

• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih^..
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

Pengertian Kelompok

Forsyth (1983) yang mendefinisikan kelompok sebagai 2 atau lebih individu yang saling mempengaruhi melauin interaksi sosial.

Kelompok adalah sebuah kumpulan individu yang mempunyai hubungan satu dengan yang lain yang membuat mereka saling tergantung dalam beberapa tingkatan signifikan (Cartwright dan Zander, 1968). Melalui kelompok, kita maksudkan orang yang saling berkomunikasi, sering kali ada rentang waktu, dan ada sejumlah orang yang cukup memadai sehingga setiap orang dapat berkomunikasi dengan semua yang lain, bukan melalui orang kedua melainkan dengan tatap muka (Homans, 1950). Mungkin ada dua atau lebih orang yang saking berinteraksi dalam pokok tersebut, sehingga setiap orang mempengaruhi dan dipengaruhi (Shaw, 1981). Pada sekumpulan individu yang dianggap sebagai sebuah kelompok, harus ada beberapa interaksi (Hare, 1976).

Kelompok ( group ) menurut Robbins (1996) mendefinisikan kelompok sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran-sasaran tertentu. Sementara Gibson (1995) memandang kelompok dari empat kelompok prespektif, diantaranya :

1.     Dari sisi persepsi, kelompok dipandang sebagai kumpulan sejumlah orang yang  saling berinteraksi satu sama lain, dimana masing-masing anggota menerima kesan atau persepsi dari anggota lain.

2.     Dari sisi organisasi, kelompok adalah suatu sistem terorganisasi yang terdiri dari dua atau lebih individu yang saling berhubungan dengan sistem menunjukkan beberapa fungsi, mempunyai standar dari peran hubungan di antara anggota.

3.     Dari sisi motivasi, kelompok dipandang sebagai sekelompok individu yang keberadaannya sebagai suatu kumpulam yang menghargai individu.

4.     Dari sisi interaksi, menyatakan bahwa inti dari pengelompokkan adalah interaksi dalam bentuk interpedensi.

Dari beberapa pandangan tersebut, Gibson menyimpulkan bahwa yang disebut kelompok itu adalah kumpulan individu dimana perilaku dan atau kinerja satu anggota dipengaruhi oleh perilaku dan atau prestasi anggota yang lainnya.

Dipandang dari proses kemunculannya, kelompok dapat terbentuk karena tindakan manajerial dan karena adanya keinginan individu. Manager menciptakan kelompok kerja untuk melaksanakam pekerjaan dan tugas yang diberikan. Kelompok juga berfungsi dan berinteraksi dengan kelompok lain, masing-masing mengembangkan satu set karakteristik yang unik termasuk struktur, kepaduan peran, norma-norma dan proses. Kelompok juga menciptakan sendiri kultur mereka. Akibatnya, kelompok akan bekerja sama atau  bersaing dengan kelompok lain dan perrsaingan antara kelompok dapat memicu akan adanya konflik.

Pengertian Perilaku Kelompok dalam Organisasi

Perilaku kelompok dalam organisasi merupakan respon-respon anggota kelompok terhadap struktur sosial kelompok dan norma yang diadopsinya. Jadi ketika sebuah kelompok memasuki dunia organisasi maka karakteristik yang dibawanya adalah kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Dan organisasi juga mempunyai karakteristik yaitu keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, system penggajian, system pengendalian dan lain sebagainya. Jika karakteristik antara keloompok digabungkan dengan karakteristik organisasi maka akan terwujud perilaku kelompok dalam organisasi. jadi perilaku kelompok dalam organisasi adalah suatu fungsi dari interaksi antara sebuah kelompok dengan lingkungannya ( organisasi ).

Macam – Macam Kelompok dalam Organisasi

Kelompok-kelompok di dalam organisasi secara sengaja direncanakan atau sengaja dibiarkan terbentuk oleh manajemen selaku bagian dari struktur organisasi formal. Kendati begitu, kelompok juga kerap muncul melalui proses sosial dan organisasi informal. Organisasi informal muncul lewat interaksi antar pekerja di dalam organisasi dan perkembangan kelompok jika interaksi tersebut berhubungan dengan norma perilaku mereka sendiri, kendati tidak digariskan lewat struktur formal organisasi. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara kelompok formal dan informal.

1.     Kelompok Formal

Kelompok Formal ada dalam setiap organisasi. Kelompok formal adalah suatu suatu sub unit organisasi resmi yang didirikan dengan anggaran dasar organisasi atau dengan surat keputusan manajer. Kelompok kerja, panitia, departemen kecil. Semuanya merupakan contoh kelompok formal. Dalam kelompok formal, tujuan, peraturan – peraturan, keanggotaan dan pemiihan pemimpin biasanya ditentukan oleh organisasi ini.

 Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian kerja yang ditandai untuk menegakkan tugas – tugas. Kebutuhan dan proses organisasi menimbulkan formulasi tipe – tipe kelompok yang berbeda – beda. Khususnya ada dua tipe kelompok formal, diantaranya :

-         Kelompok Komando (Command Group)

Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok terdiri dari bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu. Hubungan wewenang antara manajer departemen dengan supervisor, atau antara seorang perawat senior dan bawahannya, merupakan kelompok komado.

-         Kelompok tugas (Task Group)

Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja – sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Misalnya, kegiatan para karyawan administrasi dalam perusahaan asuransi pada waktu orang mengajukan tuntutan kecelakaan, merupakan tugas yang harus dilaksanakan.

2.      Kelompok Informal

Kelompok informal juga dapat ditemukan dalam setiap organisasi. Kelompok- kelompok ini berkembang menyimpang dari rancangan organisasi yang ditetapkan secara resmi dan kelompok informal hidup sebagai subkultur yang relatif berkuasa atau dominan dalam organisasi. Kelompok informal biasanya terbentuk bila orang – orang bekerja saing berdekatan satu sama lain atau sering bergaul dalam pekerjaannya.

Kelompok informal adalah pengelompokan secara wajar dari orang – orang dalam situasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial. Dengan perkataan lain, kelompok informal tidak muncul karena dibentuk dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar. Orang mengenal dua macam kelompok informal khusus diantaranya:

-         Kelompok Kepentingan (Interest Group)

Orang yang mungkin tidak merupakan anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu sasaran bersama. Para karyawan yang bersama – sama bergabung dalam kelompok untuk membentuk front yang terpadu menghadapi manajemen untuk mendapatkan manfaat yang lebih banyak dan pelayan wanita yang mengumpulkan uang persen mereka merupakan contoh dari kelompok kepentingan. Perlu diketahui juga tujuan kelompok semacam itu tidak berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu bersifat khusus bagi tiap – tiap kelompok.

-         Kelompok Persahabatan (Friendship Group)

Banyak kelompok dibentuk karena para anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan, misalnya usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini seringkali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan diluar pekerjaan.

Jika Pola gabungan karyawan dicatat, maka akan segera menjadi jelas bahwa mereka termasuk dalam berbagai macam kelompok yang sering bersamaan. Maka diadakan perbedaan diantara dua klasifikassi kelompok yang luar:  kelompok formal dan informal. Perbedaan utama antara keduanya adalah bahwa kelompok formal ( kelompok komando dan kelompok tugas) dibentuk oleh organisasi formal dan merupakan alat untuk mencapai tujuan, sedangkan kelompok informal (kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan) adalah penting untuk keperluan mereka sendiri ( artinya, mereka memenuhi kebutuhan pokok akan berkelompok).

Tahap – Tahap Pengembangan Kelompok

Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi. Model lima tahap perkembangan kelompok ( five – stage group – development model ) menyebutkan karekteristik tahapan perkembangan kelompok dalam lima tahap yang berbeda, diantaranya:

1.       Tahap Pembentukan ( forming ), memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepimimpinan kelompok tersebut. Para anggotanya “ menguji kedalaman air ” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.

2.       Tahap timbulnya konflik ( storming stage ) adalah satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan kelompok terhadap setiap individu. Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.

3.       Tahap normalisasi ( norming stage ) adalah tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terbentuk sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasiumum definisi yang benar atas perilaku organisasi.

4.       Tahap berkinerja ( performing ) adalah tahap di mana struktur telah sepehunya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.

5.  Tahap pembubaran ( adjourning stage ). Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas – aktivitas.

Alasan-Alasan Membentuk Kelompok

Robbins and Coulter (2004)

-         Keamanan

-         Status

-         Penghargaan diri

-         Pertalian

-         Kekuasaan

-         Pencapaian tujuan

Gibson (1996)

-         Kebutuhan keamanan

-         Kebutuhan harga diri

-         Kebutuhan sosial

-         Kedekatan dan daya tarik

-         Tujuan kelompok

-         ekonomi

Struktur

Struktur adalah pola hubungan yang menetap di antara anggota kelompok. Ada 3 istilah utama yang digunakan untuk menjelaskan struktur, yaitu peran, norma dan hubungan antar anggota.

-         Peran adalah perilaku-perilaku yang diharapkan dari individu yang menduduki posisi-posisi yang berbeda dalam kelompok.

-         Norma adalah aturan-aturan yang mengidentifikasi dan menggambarkan perilaku dengan tepat.

-         Hubungan antar anggota didasarkan pada banyak faktor seperti, wewenang, daya tarik, dan komunikasi.

Norma

Norma adalah Aturan (rule) dibuat dalam kelompok dan berkaitan dengan bagaimana individu-individu deharapkan untuk berpeilaku yang disebut norma. Berfungsi sebagai standar yang melaluinya orang-orang akan menyesuaikan perilaku mereka sendiri dan juga meningkatkan koordinasi mereka. Norma meliputi satu dari dua pola yang berbeda, yaitu preskriptif (perilaku-perilaku yang harus dilakukan) dan proskriptif (perilaku yang dihindari). Orang-orang yang melanggar norma dinilai mempunyai perilaku buruk dan membuat mereka mendapat sanksi dari anggota kelompok yang lain. Norma muncul dengan cepat, bahkan jika kelompok dimulai dengan sedikit orang atau jika tidak ada konsensus dan mungkin dengan banyak atau jika tidak ada konsensus dan mungkin dengan banyak variasi dalam perilaku.

Jaringan-jaringan komunikasi

Komunikasi mempunyai implikasi langsung terhadap pemecahan masalah kepemimpinan dan kepuasan anggota. Tampak bahwa efisiensi jaringan dalam istilah bentuk komunikasi yang berbeda dikaitkan dengan kejenuhan informasi. Kejenuhan dimana individu tidak dapat lagi memonitor dengan efisien, menyatukan atau mengirim pesan-pesan yang masuk dan keluar. Kejenuhan tentu saja terjadi pada titik sentral. Secara khusus dalam situasi kehiduoan nyata, penghuni posisi sentral melaporkan bahwa mereka dipuaskan dengan struktur kelompok; anggota-anggota sekitar lebih menekankan ketidakpuasan mereka.

Pertukaran interpersonal

Teori utama dalam pertukaran interpersonal adalah pertukaran sosial. Bahwa sebagai individu kita secara aktual menyeimbangkan biaya terhadap modal keanggotaan dari kelompok-kelompok tertentu. Orang dapat menjadi sumber kesenangan, dorongan atau semangat, persetujuan dan dukungan. Ada dua aspek lain yaitu, persetujuan sosial (social approval) yang merupakan alat positif dalam memberikan dukungan sosial untuk orang lain dengan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda menyetujui mereka sebagai individu. Dan ada resiprositas yang : Saya menyukai orang yang menyukai saya dan tidak menyukai orang yang tidak menyukai saya. Persetujuan merupakan suatu hal yang meyakinkan anggota kelompok bahwa keyakinan mereka dapat diterima dan tepat dalam banyak cara.

Teori disonansi kognitif dari Festinger meyakinkan kita bahwa orang-orang yang tidak disukai yang juga memakai keyakinan kita akan mengarah kepada ketidakseimbangan kognitif.

Menentukan kelompok-kelompok

Tiga prinsip utama organisasi dari persepsi mengenai kelompok adalah :

1.     Kesamaan nasib (common fate), berarti tingkat dimana individu-individu dalam kelompok merasa mengalami hal yang sama atau interelasi hasil akhir.

2.     Kesamaan (similarity), berkaitan dengan tingkat dimana individu menampakkan perilaku yang sama atau mirip satu dengan yang lain dalam berbagai cara.

3.     Proksimitas (proximity), berkaitan dengan jarak yang renggang di antara individu di dalam kelompok

Membentuk kelompok

Faktor yang ada dalam kelompok :

1.     Kompetensi individu.

Orang yang intelijen dan task efficient dinilai sebagai anggota kelompok yang lebih diinginkan daripada mereka yang tidak kompeten. Orang yang sangat kompeten mungkin merasa ditolak karena tidak dapat berbuat salah. Orang dengan kompetensi tinggi yang menyatakan faliabilitas mereka melaui beberapa kesalahan kecil seringkali lebih disukai daripada anggota kelompok yang tidak pernah salah.

2.     Ketertarikan fisik.

Terutama dalam kelompok informal tampaknya dinilai sebagai aset utama dan komoditi yang dapat diperdagangkan selama interaksi sosial.

Orang-orang bergabung dalam kelompok bertujuan untuk mencapai tujuan yang tidak dapat mereka capai pada basis individual. Tujuan bersama merupakan salah satu faktor pemersatu utama dalam kelompok dan tujuan-tujuan bersama memotivasi anggota kelompok secara individual untuk berlaku dalam banyak cara untuk mensukseskan pencapaian tujuan kelompok.

Kelompok-kelompok utama

Bapak penelitian mengenai kelompok adalah Emile Durkheim, yang berusaha menjunjukkan bahwa masyarakat didasarkan pada solidaritas fundamental di antara orang-orang. Durkheim mendefinisikan kelompok utama sebagai sekelompok kecil orang yang ditandai dengan interaksi tatap muka, kesalingtergantungan dan identifikasi kelompok yang kuat. Kelompok-kelompok seperti itu meliputi keluarga, teman sebaya (peer group), kelompok kolega bisnis dan sebagainya.

Dinamika

Dinakima kelompok mengetahui bahwa kelompok-kelompok benar-benar berubah sepanjang waktu. Ada dua penjelasan untuk menjelaskan perubahan tersebut, yaitu :

1.     Teori fase pengulangan, yang menyatakan bahwa isu-isu tertentu cenderung mendominasi interaksi kelompok selama fase-fase pengembangan kelompok dan isu tersebut dapat terjadi lagi pada kehidupan kelompok tersebut. Jika kelompok ditujukan untuk menyeimbangkan antara task-oriented dan perilaku yang eksprektif secara emosional, maka kelompok tersebut mungkin berkisar di antara mencapai solidaritas tinggi kemudian beralih kepada fokus yang berpusatkan pada kerja.

2.     Teori tahap berturutan (sequential stage). Teori ini disusun oleh Tuckman (1965) yang mengembangkan konsep pembentukkan, penyerangan, penormaan dan pengerjaan. Kerangka kerja tersebut menyediakan perspektif yang melaluinya kita dapat memahami perkembanngan kelompok.

Penelitian industrial

Fokus penelitian diarahkan kepada organisasi sosial kelompok, norma-norma kelompok dan sikap serta motif para pekerja. Anggota kelompok yang berbeda ketika mereka percaya bahwa mereka sedang diamati oleh orang lain yang tertarik dengan perilaku mereka. Berdasarkan bidang-bidang dan situasi laboratorium barangkali hasil-hasil penelitian perlu dibatasi kemampuannya untuk digeneralisasi karena orang-orang mengetahui bahwa mereka sedang diteliti.

Group think

Sisi negatif dari group think adalah, sebagai konsep group think digunakan untuk menjelaskan dua hipotesis yang hampir berbeda. Karya asli Janis (1972) dalam pernyataannya dikaitkan dengan: “Kemerosotan, efisiensi mental, pengujian terhadap realitas dan penilaian moral adalah hasil dari tekanan in-group.” Keyakinan bahwa sinergi merupakan kekuatan positif yang meningkatkan pengambilan keputusan kelompok. Kekuatan kelompok dan pengambilan keputusannya ada pada tingkat yang jauh lebih tinggi daripada individu-individu yang membentuk kelompok, karena individu tersebut tidak dapat bekerja dengan aturan0aturan mereka sendiri (Belbin, 1981).

Sumber-sumber konflik

Diperlengkapi dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Belbin, dkk (1976) kita sekarang dapat mulai beralih kepada beberapa prediksi tentang apakah konflik potensial dapat muncul dalam kelompok. Pada hasil penelitian Belbin, dkk kita dapat menambahkan kualitas prediktif pada asumsi dasar Blake dan Mouton (1964, 1978), bahwa konflik adalah fungsi penting terhadap produksi hasil dan pentingnya perasaan orang dalam ketidaksepakatan. Salah satu aspek utama dalam sebuah kelompok adalah kecemasan yang dirasakan dalam kelompok itu sendiri.

Kesalahpahaman dan salah persepsi: teori atribusi

Pada umumnya keyakinan kausal lebih sering menentukan persepsi anggota kelompok terhadap motif dan tujuan orang lain. Teori atribusi menyatakan bahwa jika anggota kelompok menghubungkan ketidaksepakatan hanya untuk usaha kelompok untuk membuat keputusan yang tepat, maka ketidaksepakatan tersebut tidak menuju kepada konflik. Sebaliknya, peningkatan konflik terjadi ketika atribusi ketidaksepakatan didasarkan pada inkompetensi atau argumentatif. Persepsi secara keseluruhan, sebagaimana atribusi diperhatikan adalah persepsi lebih sering tidak dinyatakan dalam arah yang negatif, orang cenderung mengasumsikan hal yang paling buruk mengenai anggota kelompok yang lain.

Konflik dan nilai-nilai

Kita dapat mengasumsikan bahwa konflik merupakan hal yang buruk. Sebagian yang sedang kita cari adalah frekuensi episode konflik yang mempunyai konsekuensi positif, yaitu klarifikasi tujuan, peningkatan pemahaman terhadap perbedaan dan sebagainya.

Konflik antar kelompok muncul jika tindakan atau keyakinan-keyakinan dalam kelompok tidak sesuai atau ditolak oleh orang lain dalam kelompok. Kita dapat mengidentifikasi lima tahap dalam proses tersebut, yaitu :

1.     Ketidaksepakatan. Pengujian sifat ketidaksepakatan dan pembuatan keyakinan merupakan isu yang cukup penting untuk diresolusi, karena anggota kelompok akan cenderung mengkonfrontasi masalah melalui diskusi.

2.     Konfrontasi. Selama konfrontasi orang menjadi lebih intens dalam mengikatkan diri kepada cara pandang respektif mereka dan mungkin hal itu nantinya membawa kepada pembentukkan koalisi dalam kelompok.

3.     Perluasan. Terjadinya perluasan konflik dan ditandai dengan meluasnya konflik melalui kesalahmengertian, tidak percaya, frustasi, permusuhan dan sebagainya.

4.     Penurunan. Pada waktunya, mulai terjadi penurunan konflik sebagai usaha kelompok untuk mencapai kesepakatan mengenai berbagai isu. Jika kelompok-kelompok tidak dapat memecahkan masalah sendiri maka diperlukan intervensi pihak ketiga.

5.     Resolusi. Jika semua hal di atas berhasil maka kelompok akan mencapai resolusi konflik. Hasilnya secara berurutan faktor-faktor tuan rumahbekerja untuk meningkatkan konflik di antara anggota dan itu meliputi hal-hal seperti saling ketergantungan, karakteristik pribadi, pengaruh-pengaruh strategi yang diadopsi, kelekatan kesalah-mengertian dan salah persepsi dan sebagainya.

Dalam beberapa hal bagian resolusi dari siklus konflik merupakan aspek krusial karena hal itu merupakan kemampuan belajar sepanjang menyangkut kelompok sebagai totalitas.

Konfrontasi konflik

Forsyth (1983) mengatakan tindakan-tindakan dan atau keyakinan satu atau lebih anggota kelompok tidak sesuai dengan satu atau lebih anggota kelompok lain. Hasilnya diskusi menjadi lebih kepada isu-isu yang sesungguhnya.

Pada tahap aawal konfrontasi apa yang cenderung terjadi adalah ada intensifikasi komitmen oleh setiap bagian kepada pandangan mereka sendiri.

Peningkatan konflik (eskalasi)

Pada titik ini mungkin terjadi spiral kecil dalam kelompok, yaitu konflik membawa kepada konflik yang lebih berat yang bahkan konflik-konflik yang lebih berat lagi. Pada tahap ini kesatuan kelompok dihancurkan karena pertukaran menjadi permusuhan yang lebih meningkat dan emosional. Konflik itu sendiri sering diisi dengan ketridakpercayaan dan frustasi pada sebagian anggota. Jika norma dalam kelompok adalah persaingan, maka hal itu akan menjadi cara bertindak yang diterapkan oleh setiap anggota baru. Sebaliknya, jika normanya adalah kooperatif, maka norma itu akan menguasai semua anggota.

Penurunan konflik (de-eskalasi)

Penurunan konflik cenderung terjadi jika orang menyadari bahwa debat yang berkepanjangan telah membuang waktu dan energi. Penurunan konflik kemudian akan melibatkan partisipasi dalam sebuah negosiasi, yang nantinya dapat membawa kepada dibangunnya kepercayaan dalam kelompok.

Resolusi

Konflik dapat diselesaikan dalam berbagai cara. Pertama, mungkin itu semata-mata demi kesatuan kelompok atau dalam kaitannya dengan penghematan waktu, salah satu partisipan menarik diri dari arena konflik. Kedua, mungkin pemimpin kelompok atau figur otoritas yang lain mendesak untuk berada di sisi lain dalam isu konflik dan kemudian memberikan keputusan.

Konsensus pengambilan keputusan

Dalam kasus ini, kompromi dicapai oleh pihak yang mengalah yang mendapati bahwa mereka merasa lebih baik, sampai akhirnya dicapai kesepakatan. Konflik-konflik dapat diatasi melalui pembubaran kelompok itu sendiri. Hal itu terjadi di bawah tekanan ekstrim yang terjadi akibat konflik yang tampaknya tidak dapat dipecahkan. Konflik seperti ini kadang-kadang dapat dilihat dalam kelompok-kelompok dengan tingkat yang sangat senior dalam organisasi.

Peran

Kesamaan perilaku, standar-standar yang menetap, relasi-relasi wewenang, hubungan-hubungan yang menarik, dan komunikasi semua bagian, secara total adalah struktur. Sebagaimana kelompok mulai terbentuk, demikian juga peran mulai terbentuk di dalamnya. Proses tersebut dinamakan diferensiasi peran. Meskipun sebagian diferensiasi peran didasarkan pada tugas dan proses-proses yang dilakukan oleh kelompok, ada beberapa peran yang merupakan peran umum bagi semua kelompok. Peran kepemimpinan merupakan salah satu yang jelas, bahkan juka dibedakan menjadi dua aspek yang sangat berbeda, yaitu tugas dan proses.

Konflik peran

Ada dua bentuk konflik peran. Pertama, konflik antar peran dimana orang memainkan dua atau lebih peran. Masalah terjadi jika perilaku yang diasosiasikan dalam salah satu peran tersebut tidak sesuai dengan yang diasosiasikan oleh peran yang lain. Memberikan peran pada satu orang yang sama berarti ada peluang dimana peran manajer tidak sesuai dengan peran istri, demikian juga ada peluang dimana peran istri tidak sesuai dengan peran ibu.

Bentuk kedua dari konflik adalah intra peran yang merupakan hasil dari permintaan yang bertentangan dalam suatu peran tunggal. Permintaan-permintaan ditempatkan pertama kali oleh individu yang melakukan peran dan atau oleh anggota lain dari kelompoknya.

Pengaruh Sosial dalam Kelompok

Kelompok dapat mempengaruhi perilaku anggotanya secara langsung dengan cara penekanan sosial. Perilaku penyesuaian pada norma – norma kelompok dikenal sebagai kepatuhan.

Kelompok juga dapat mempengaruhi sikap dan keyakinan seseorang. Bila anggota kelompok seringali berkumpul dan mereka bergantung satu sama lain, maka mereka cenderung mengembangkan sikap dan keyakinan yang sama. Lebih – lebih bila seseorang merasa memiliki kelompok serta mengidentifikasikan diri dengannya cenderung menerima nilai – nilai serta norma – norma kelompok acuan tersebut. Dengan mempengaruhi sikap dan keyakinan anggotanya, kelompok secara tidak langsung mempengaruhi perilaku anggotanya karena perilaku seseorang cenderung konsisten dengan sikapnya jika tidak terdapat penekanan sosial yang kuat untuk bertindak lain. Jadi, kelompok mempunyai dua sumber pengaruh, yaitu pengaruh langsung dari penekanan sosial dan pengaruh tidak langsung dengan bujukan sikap.