Perencanaan Karier

PERENCANAAN KARIER

Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun.

Berbagai pertanyaan yang logis dan wajar dalam kehidupan kekaryaannya seseorang yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan berkisar pada :

1.      Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang di tuntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya?

2.      Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi : Apakah promosi berdasarkan prestasi kerja, ataukah berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya?

3.      Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menyelenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan untuk itu?

4.      Apakah promosi di masa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi?

5.      Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi?

6.      Apakah organisasi menganut kebijaksanaan “promosi orang dalam” atau membuka “pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan?

7.      Mana yang lebih penting : kemampuan kerja atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

Jawaban terhadap berbagai pertanyaan tersebut tergantung pada filsafat, kultur dan tradisi organisasi yang bersangkutan.

Jika sesorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam.

Sehingga untuk mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal, yaitu :

1.      Sasaran karier yang dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku fungsional serta mampu tumbuh dan berkembang.

2.      Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.

3.      Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.

Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor, antara lain :

1.      Perlakuan yang adil dalam berkarier. Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai.

2.      Keperdulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung pada mereka, seperti memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

3.      Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai umumnya mengharapkan untuk memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.

4.      Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karier ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif karena dengan pendekatan tersebut bagian yang mengelola sumber daya manusia mengetahui keinginan setiap pegawai dan menyesuaikan pengambilan langkah-langkah tertentu berdasarkan keinginan yang individualistik tersebut.

5.      Tingkat kepuasan. Seseorang bisa “puas” karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.

PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN

Terdapat tiga kelompok orang dalam suatu organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola sumber daya manusia, para manajer dan penyelia serta para pegawai yang bersangkutan sendiri.

Manfaat yang dapat dipetik oleh organisasi jika banyak pegawai yang terlibat secara aktif dalam pengembangan karier masing-masing, antara lain :

1.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dengan demikian suplai internal dapat lebih terjamin.

2.      Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.

3.      Para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

4.      Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk tumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

5.      Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya.

Dengan sikap dan tindakan yang proaktif, bagian kepegawaian dapat membantu organisasi mewujudkan berbagai manfaat diatas. Peranan bagian kepegawaian dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu :

1.      Menyelenggarakan pendidikan tentang perencanaan karier seperti ceramah dari para eksekutif organisasi tentang berbagai kebijaksanaan organisasi di bidang manajemen sumber daya manusia serta melalui loka karya dan seminar dari para pekerja yang dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya, mengidentifikasikan jalur karier yang mungkin ditempuhya, cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukannya.

2.      Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi untuk membantu para karyawan menentukan tujuan, jalur dan pengembangan kariernya.

3.      Memberikan jasa konseling kepada para pekerja. Dalam memberikan jasa konseling, ada dua hal harus dipertimbangkan, yaitu mendorong seseorang melakukan penilaian terhadap diri sendiri dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati. Sasarannya adalah agar para pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan masa depan

PENGEMBANGAN KARIER

Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.

Karena per definisi perencanaan, termasuk perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkaan rencana tersebut.

Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat perhatiannya :

1.      Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang pekerja untuk dipromosikan oleh atasannya ke jabatan yang lebih tinggi.

2.      Pengenalan oleh pihak lain. Untuk mengetahui layak tidaknya seseorang dipromosikan, pimpinan bagian kepegawaian dan atasannya langsung perlu mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. Sehingga sikap yang lebih tepat yang dilakukan oleh seorang pegawai ialah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan, berpenampilan menarik simpati orang lain, akan semakin dihargai apabila mereka bersedia dan siap terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya serta melakukan tindakan yang dapat menumbuhkan kesan positif tentang dirinya.

3.      Kesetiaan organisasi. Selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut. Karena seorang pegawai harus membuktikan kesetiaannya kepada organisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap.

4.      Pemanfaatan mentor dan sponsor. Apabila ada orang lain dalam organisasi yang memberi nasihat kepada seorang pegawai dalam usaha meniti karier, mereka itulah yang berperan sebagai mentor. Seorang mentor berperan untuk memberikan bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi, nasihat maupun pandangan mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh pekerja yang bersangkutan. Hubungan seseorang dengan para mentor perlu dipupuk dan dipelihara sebaik-baiknya karena kemungkinan para mentor itu bersedia menjadi sponsor baginya. Seorang sponsor adalah seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karier tertentuyang diselenggarakan oleh organisasi.

5.      Dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana kariernya yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan dapat sangat membantu. Dalam usaha memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan dua hal, yaitu :

a)      Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya.

b)      Pengembangan kariernya harus juga berakibat pada pengembangan karier para bawahan tersebut

6.      Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutka pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, apabila sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif dan akan dipandang oleh berbagai berbagai pihak lain sebagai manifestasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembang.

7.      Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas. Dalam situasi demikian pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh cara berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan karier di organisasi lain dapat diinterpretasikan sebagai tindakan yang sifatnya ego-sentris karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang ditinggalkannya menderita kerugian.

Dukungan Bagian Kepegawaian

Persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan kepentingan pribadinya itu akan terpenuhi. Persepsi itu menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus berkarya ataukah pindah ke organisasi lain yang diperhitungkan akan lebih terjamin. Kenyataan ini lah yang mengharuskan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi.

Dengan sikap yang proaktif tersebut, bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran, yaitu :

a.       Membantu para pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain.

b.      Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

c.       Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

d.      Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.

e.       Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang bersangkutan.

Agar berbagai sasaran tersebut tercapai, para manajer mutlak perlu memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakanoleh bagian kepegawaian dan bidang pendidikan dan pelatihan. Tanpa dukungan para manajer para bawahan akan merasa bahwa para manajer atasan hanya “berbasa-basi” mengenai pengembangan karier para bawahannya. Apabila mereka mempunyai persepsi demikian, dua kemungkinan terjadi, yaitu kurang adanya usaha para pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerja dan atas prakarsa sendiri para pegawai mengembangkan kariernya dan setelah memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru mereka akan mengajukan permohonan berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.

Dilihat dari sudut pandang para pegawai, segi penting lainnya dari perencanaan karier adalah sistem umpan balik. Sistem umpan balik tersebut sangat penting karena dengan demikian para pegawai :

a.       Mengetahui mengapa mereka tidak terpilih untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

b.      Memperoleh petunjuk tentang tindakan pengembangan apa yang perlu mereka ambil, meskipun dengan penekanan bahwa mengambil tindakan pengembangan tertentu tidak dengan sendirinya selalu berakibat pada promosi.

c.       Memperoleh jaminan bahwa tetap terbuka kemungkinan bagi mereka untuk dipertimbangkan memperoleh promosi.

d.      Yakin bahwa usaha pengembangan kariernya tidak sia-sia meskipun jerih payahnya itu belum segera membuahkan hasil yang diharapkan karena berbagai pertimbangan yang obyektif.

e.       Terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja disertai sikap dan perilaku positif dalam kehidupan organisasionalnya.

Agar semuanya itu terwujud, para pegawai harus yakin bahwa penilaian atas prestasi kerja mereka dilakukan berdasarkan kriteria yang jelas dan rasional serta diterapkan secara obyektif.